Home / Artikel / Dampak Hukum Terhadap Penugasan Perusahaan
Wakil Presiden DPP K-Sarbumusi Sukitman Sudjatmiko/Foto Dok. Kemenaker RI

Dampak Hukum Terhadap Penugasan Perusahaan

Dampak Hukum Terhadap Penugasan Perusahaan

Oleh: Sukitman Sudjatmiko

 

Dalam Hubugan industrial ada dua penugasan perusahaan yang pertama penugasan dengan waktu tertentu dan yang kedua pengalihan kerja. Mari kita lihat dua hal tersebut.

Pertama; Penugasan dengan waktu tertentu

Penugasan sementara pekerja/buruh dari perusahaan holding ke anak perusahaan/group perusahaan dapat dilakukan dengan terlebih dahulu membuat Perjanjian Penugasan/job assignment yang disepakati bersama dan diketahui oleh Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Dengan adanya penugasan dengan waktu tertentu, pekerja/buruh masih tetap terikat hubungan kerja dengan perusahaan holding/lnduk, hal ini dikarenakan job assignment hanya merupakan penugasan yang bersifat sementara.

Pada implementasi, Perjanjian/kesepakatan bersama pada Penugasan dengan waktu tertentu harus ditegaskan bahwa penugasan tersebut bersifat sementara dan tidak menyebabkan beralihnya hubungan kerja serta harus ditegaskan pula mengenai jangka waktu penugasan tersebut. Selain itu, hak-hak pekerja selama masa penugasan diberikan oleh perusahaan holding dengan ketentuan minimal harus sama dengan hak-hak awal pekerja sebelum dilakukan job assignment. Namun untuk perintah kerja nantinya diberikan oleh perusahaan baru tempat pekerja ditugaskan.

 Kedua; Pengalihan Karyawan

Pada dasarnya, hubungan hukum antara perusahaan dengan pekerja harus didahului dengan adanya Perjanjian Kerja sesuai ketentuan Pasal 54 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang berisi sebagai berikut :

“Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat: Nama, alamat perusahaan dan jenis usaha; Nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh; Jabatan atau jenis pekerjaan; Tempat pekerjaan; Besarnya upah dan cara pembayarannya; Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh; Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja”.

Jelas dari ketentuan tersebut, dalam perjanjian kerja harus memuat nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha. Maka dalam pengalihan pekerja/buruh, maka hubungan hukum antara pekerja dengan perusahaan holding demi hukum dianggap berakhir (Pemutusan Hubungan Kerja), karena telah terjadi peralihan pemberi kerja, yaitu dari perusahan holding ke anak perusahaan (yang berbeda nama badan hukumnya). Dengan demikian, pekerja/buruh tersebut akan terikat hubungan hukum dengan anak perusahaan dimana ia dialihkan. Sehingga proses sederhananya adalah pekerja di PHK terlebih dahulu di perusahaan holding dan diberikan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan serta menjadi pekerja/buruh baru di anak perusahaan. Maka sudah seharusnya dibuatkan perjanjian pengalihan (yang diketahui oleh SP/SB), agar hak sebagai pekerja/buruh tidak dikurangi dikemudian hari. Sesuai dengan yang diatur dalam Pasal 61 ayat (3) UU Ketenagakerjaan, yang menyebutkan:

“Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh”.

Pengalihan pekerja/buruh harus dengan catatan; hak-hak, manfaat, atau fasilitas yang diterima oleh pekerja/buruh di anak perusahaan nantinya tidak boleh kurang dari yang ia terima saat bekerja di perusahaan holding dengan adanya perjanjian pengalihan ini. Dengan demikian, maka segala hak dan kewajiban pekerja/buruh kini melekat pada anak perusahaan, termasuk mengenai upah yang akan mengikuti ketentuan upah yang berlaku pada anak perusahaan.

Check Also

Tindak Pidana Hukum Ketenagakerjaan

“Bagaimana melakukan Pembinaan dan Penegakannya sesuai dengan fungsi Hubungan Industrial di Indonesia Menyambut Terbentuknya Komite …

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *